مشخصات مقاله:
عنوان فارسی مقاله:
عملکرد عملیاتی: واسطه بین برنامه های توسعه سرمایه انسانی و عملکرد مالی
عنوان انگلیسی مقاله:
Operational performance: The mediator between human capital developmental programs and financial performance
کلمات کلیدی مقاله:
آموزش و توسعه، منابع سرمایه انسانی، بنیان های خرد، دیدگاه مبتنی بر منبع، عملکرد عملیاتی، عملکرد مالی
مناسب برای رشته های دانشگاهی زیر:
مدیریت
مناسب برای گرایش های دانشگاهی زیر:
مدیریت مالی، مدیریت کسب و کار، مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد
وضعیت مقاله انگلیسی و ترجمه:
مقاله انگلیسی را میتوانید به صورت رایگان با فرمت PDF از باکس زیر دانلود نمایید. ترجمه این مقاله با فرمت WORD – DOC آماده خریداری و دانلود آنی میباشد.
فهرست مطالب:
چکیده
کلید واژه ها
1. مقدمه
2. برنامه های توسعه سرمایه انسانی و MLB
2-1 برنامه های توسعه سرمایه انسانی (HCDLP)
2-2 زمینه: لیگ برتر بیسبال (MLB)
2-3 سیستم توسعه
2-4 ظرفیت حقوق و دستمزد، مالیات خوشگذرانی و تقسیم درآمد
2-5 سیستم توسعه به عنوان یک راهبرد رقابتی
3. نظریه و فرضیه ها
3-1 مزیت رقابتی و عملکرد عملیاتی
3-2 مزیت رقابتی، عملکرد عملیاتی و عملکرد مالی
4. طرح تحقیق
4-1 نمونه و متغیرها
4-2 آمارهای توصیفی: MLB، بازه زمانی 2003 تا 2011
4-3 روش کار
5. نتایج
6. بحث و نتیجه گیری
6-1 محدودیت ها و تحقیق آتی
منابع
قسمتی از مقاله انگلیسی و ترجمه آن:
1. Introduction
How organizations use resources is a storied topic in strategic management (e.g., Barney, 1991; Wernerfelt, 1984) because it affects their competitiveness, profitability, and potential for survival, among other things. Training and development programs can serve as a resource that enhances organization outcomes. Training is a systematic approach to improving employees’ skills (Arthur, Bennett, Edens, & Bell, 2003; Bishop, 1994; Salas & Cannon-Bowers, 2001) and job performance (Aguinis & Kraiger, 2009; Hill & Lent, 2006), and ultimately enhancing organizational performance (Bartel, 1989). Meta-analytic findings show training and development differs in effectiveness across organizations (Arthur et al., 2003) and, thus, may be viewed as an organizational capability. We examine multi-level training programs that continue across organizational levels as an employee progresses up the corporate ladder, what we refer to as human capital development programs (HCDP). HCDP can be found in many organizations; public accounting firms, for example, typically have multi-level development programs for employees at different career stages (e.g., staff accountant, senior accountant, manager, senior manager, director, partner, and principal).
1. مقدمه
نحوه استفاده سازمان ها از منابع از جمله مباحثی است که در مدیریت راهبردی مطرح می گردد (مانند Barney, 1991; Wernerfelt, 1984) چرا که بر رقابت پذیری، سودآوری و توان بالقوه آن ها برای بقاء در بین موارد دیگر تاثیرگذار است. برنامه های آموزش و توسعه می توانند به عنوان منبعی اقدام کنند که سبب ارتقاء پیامدهای سازمان شود. آموزش یک رویکرد نظام مند برای بهبود مهارت های کارکنان (Arthur, Bennett, Edens, & Bell, 2003; Bishop, 1994; Salas & Cannon-Bowers, 2001) و عملکرد شغلی (Aguinis & Kraiger, 2009; Hill & Lent, 2006) است و در نهایت عملکرد سازمانی را ارتقاء می دهد (Bartel, 1989). یافته های فرا تحلیلی نشان می دهند که آموزش و توسعه در بین سازمان ها از نظر اثربخشی متفاوت هستند (Arthur et al., 2003) و در نتیجه به عنوان یک قابلیت سازمانی دیده می شوند. ما برنامه های چند سطحی آموزش را مورد بررسی قرار می دهیم که در بین سطوح سازمانی به عنوان نردبان پیشرفت یک کارمند ادامه می یابد که آن را برنامه های توسعه سرمایه انسانی (HCDP) می نامیم. برنامه های HCDP در بسیاری از سازمان ها وجود دارد؛ به عنوان نمونه، شرکت های حسابداری عمومی به طور معمول دارای برنامه های چند سطحی توسعه برای کارمندان در طبقات مختلف شغلی هستند (مانند حسابدار کارکنان، حسابدار ارشد، مدیر، مدیر ارشد، رهبر، شریک و رئیس).