مقاله ترجمه شده درباره مفاهیمی برای سازمان های خدمات انسانی غیرانتفاعی
مشخصات مقاله:
عنوان فارسی مقاله:
برنامه ریزی جانشینی رهبری: مفاهیمی برای سازمان های خدمات انسانی غیرانتفاعی
عنوان انگلیسی مقاله:
Leadership Succession Planning: Implications for Nonprofit Human Service Organizations
مناسب برای رشته های دانشگاهی زیر:
مدیریت
مناسب برای گرایش های دانشگاهی زیر:
مدیریت استراتژیک و مدیریت اجرایی
وضعیت مقاله انگلیسی و ترجمه:
مقاله انگلیسی را میتوانید به صورت رایگان با فرمت PDF از باکس زیر دانلود نمایید. ترجمه این مقاله با فرمت WORD – DOC آماده خریداری و دانلود آنی میباشد.
فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
نقش خود-رهبری در خروج یک مدیر اجرایی
شروع گفتگوهای حساس
نقش ED در آموزش هیئت مدیره
استفاده از بحث های خروج برای توسعه سیاست های جانشینی رهبری
تعریف انواع جانشینی
از برنامه ریزی جانشینی تا مدیریت جانشینی
چارچوب های امیدبخش برای اقدام
رشد رهبران
اصول عمل کلیدی برای برنامه ریزی جانشینی موفق
نتیجه گیری
ضمیمه A
قسمتی از مقاله انگلیسی و ترجمه آن:
INTRODUCTION
As record numbers of non-profit founders and executives near retirement age, further investigation into the complex nature of executive exit is critical to the future health of the nonprofit sector. Executive exit and the process of leadership succession presents organizations with unique challenges and opportunities, including risk, a limited applicant pool, and inevitable organizational change (Gilmore, 1988; Khurana, 2001). In addition, executive exit requires psychological and task oriented adjustment for the departing executive, as well as those staying in the agency through the course of the transition (Austin & Gilmore, 1993). It involves considerable self-reflection and assessment by the outgoing executive and the board. Exiting executives are often faced with difficult and soul-searching questions: Am I emotionally and financially ready to make this decision? Is this the best time to leave the organization and its continuing unmet needs? “Do I have the necessary support systems in place…?” (Adams, 2005, p. 11). Exit often requires a “proactive letting go” and an engagement in activities that help prepare the way for the transition (Adams, 2005, p. 12). This period of immense change requires the “capacity to reflect on what might have been… to disengage from satisfying relationships, and to come to terms with one’s accomplishments and disappointments” (Austin & Gilmore, 1993, p. 48)
مقدمه
همانند تعداد بی سابقه از بنیانگذاران غیرانتفاعی و مدیران اجرایی در نزدیکی سن بازنشستگی، تحقیقات بیشتر در مورد ماهیت پیچیده خروج یک مدیر اجرایی برای سلامت آینده بخش غیرانتفاعی حیاتی است. خروج یک مدیر اجرایی و فرآیند جانشینی رهبری، برای سازمان ها، چالش ها و فرصت های منحصر به فرد، از جمله ریسک، یک حوزه از محدود متقاضیان، و تغییر سازمانی اجتناب ناپذیر (Khurana، 2001 Gilmore، 1988) ارائه نموده است. علاوه بر این، خروج یک مدیر اجرایی به تنظیم روانی و وظیفه گرا برای اجرایی خروج، و همچنین افراد قرار گرفته در میان عوامل از طریق دوره انتقال نیاز دارد (Austin و Gilmore، 1993). این شامل خودانعکاسی و ارزیابی قابل توجه توسط مدیر اجرایی و هیئت مدیره خروجی می شود. مدیران اجرایی خروجی اغلب با سوالات دشوار و خودکاوی مواجه می شوند: من عاطفی و مالی آماده را به این تصمیم؟ آیا این بهترین زمان برای ترک سازمان و نیازهای برآورده نشده آن است؟ “آیا من سیستم ها حمایت لازم را در محل دارم …؟” (Adams، 2005، ص. 11). خروج اغلب نیاز به “به تحریک فعال” و تعامل در فعالیت هایی دارد که به آماده سازی راه برای انتقال کمک می نماید (Adams، 2005، ص. 12). این دوره از تغییر بسیار زیاد به “ظرفیت برای تأمل در آنچه ممکن است وجود داشته باشد نیاز دارد … تا از قید روابط رضایت بخش رها شود و به شرایط با موفقیت و ناامیدی فردی روی آورد” (Austin و Gilmore، 1993، ص. 48)
