ترجمه مقاله پیشبرد تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی – سال 2017
مشخصات مقاله:
عنوان فارسی مقاله:
پیشبرد تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی: کاربردها و دستورالعمل ها
عنوان انگلیسی مقاله:
Advancing multilevel thinking in human resource management research: Applications and guidelines
کلمات کلیدی مقاله:
مدیریت منابع انسانی، تفکر چندسطحی، نظریه پردازی چندسطحی، چندسطحی بودن
مناسب برای رشته های دانشگاهی زیر:
مدیریت
مناسب برای گرایش های دانشگاهی زیر:
مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک
وضعیت مقاله انگلیسی و ترجمه:
مقاله انگلیسی را میتوانید به صورت رایگان با فرمت PDF از باکس زیر دانلود نمایید. ترجمه این مقاله با فرمت WORD – DOC آماده خریداری و دانلود آنی میباشد.
فهرست مطالب:
چکیده
1. مقدمه
2. تکامل تحقیقات SHRM چندسطحی
3. اصول تحقیقات چندسطحی
4. انتخاب و مرور مطالعات HRM چندسطحی
5. مکعب چندسطحی بودن HRM در عمل
6. کاربرد اصول در تحقیقات HRM چندسطحی
6.1. چیستی تحقیقات HRM چندسطحی
6.2. چگونگی تحقیقات HRM چندسطحی
6.3. مکان تحقیقات HRM چندسطحی
6.4. زمان تحقیقات HRM چندسطحی
6.5. چرایی تحقیقات HRM چندسطحی
7. پیامدها و برهم‌کنش بین اصول و دستورالعمل ها
7.1. پیامدهای تحقیقات HRM
7.2. پیامدهای تحقیقات چندسطحی
7.3. چالش ها و محدودیت های روش شناختی
8. نتیجه گیری
قسمتی از مقاله انگلیسی و ترجمه آن:
1. Introduction
Motivated by the evidence that human resource management (HRM) can have a positive effect on firm performance (Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012), strategic HRM researchers have recently turned their attention to the various levels at which this interaction occurs. In the past, HRM scholars tended to focus on single-level effects, among others, on the effect of organizational HRM policies on organizational-level performance. There have been regular calls for multilevel HRM research (e.g. Boselie, Dietz, & Boon, 2005; Kepes & Delery, 2007; Wright & Boswell, 2002), and an increasing number of studies have examined HRM–performance relationships across various levels of analysis (Jiang, Takeuchi, & Lepak, 2013). Integrating levels of analysis, so-called multilevel research, grew out of two ideas. First, organizational HRM policies influence organizationlevel performance by affecting lower-level variables such as individual-level attitudes and behaviors (Ostroff & Bowen, 2000; Paauwe, 2009; Wright & Boswell, 2002). Second, these cross-level relationships reflect the reality that strategic HRM (SHRM) is inherently multilevel and, consequently, that its assumptions are built upon multilevel theory (Kozlowski & Klein, 2000; Ostroff & Bowen, 2000).
1. مقدمه
به واسطه شواهدی که مبنی بر اثرگذاری مثبت مدیریت منابع انسانی (HRM) بر عملکرد شرکت وجود دارد (کومبز، لیو، هال، و کچن، 2006؛ جیانگ، لپاک، هو، و بائر، 2012)، محققان HRM استراتژیک به تازگی توجه خود را معطوف سطوح مختلفی نموده اند که در آن تعامل مزبور رخ می دهد. در گذشته، محققان HRM بر اثرات تک سطحی از جمله اثر سیاست های HRM سازمانی بر عملکرد سطح سازمانی تمرکز می نمودند. درخواست های مرتبی برای تحقیقات HRM چندسطحی وجود دارد (به عنوان مثال، بوزلی، دیتز، و بون، 2005؛ کپس و دلری، 2007؛ رایت و باسول، 2002)، و مطالعات فزاینده ای به بررسی روابط HRM – عملکرد در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل پرداخته اند (جیانگ، تاکوچی، و لپاک، 2013).
