مقاله ترجمه شده درباره ارزیابی عوامل انسانی مهم و موثر بر قصد تسهیم دانش در شرکت های تایوانی – سال 2012
مشخصات مقاله:
عنوان فارسی مقاله:
ارزیابی عوامل انسانی مهم و موثر بر قصد تسهیم دانش در شرکت های تایوانی
عنوان انگلیسی مقاله:
Critical Human Factor Evaluation of Knowledge Sharing Intention in Taiwanese Enterprises
کلمات کلیدی مقاله:
مدیریت دانش، تسهیم دانش، شرکت های تایوانی، شرکت های کوچک و متوسط
مناسب برای رشته های دانشگاهی زیر:
مدیریت
مناسب برای گرایش های دانشگاهی زیر:
مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش و مدیریت کسب و کار
وضعیت مقاله انگلیسی و ترجمه:
مقاله انگلیسی را میتوانید به صورت رایگان با فرمت PDF از باکس زیر دانلود نمایید. ترجمه این مقاله با فرمت WORD – DOC آماده خریداری و دانلود آنی میباشد.
فهرست مطالب:
چکیده
1- مقدمه
1-1 فرصت ساختاری برای تسهیم دانش
1-2 قابلیت شناختی برای تسهیم دانش
فرستنده های دانش:
2-روش تحقیق: نظر سنجی توسط پرسش نامه
2-1 عملیاتی سازی متغیر ها
2-2 آزمون موردی
2.3 ساده سازی مدل
2.4 روایی و پایایی
2.5 روایی همگرایی
3-تحلیل نتایج پرسش نامه
3-1 ویژگی های جمعیت شناختی نمونه ها
3-2 تحلیل پایایی
3.3 تحلیل همبستگی
3-4 تحلیل رگرسیون
3.5 ازمون فرضیات
4-نتیجه گیری
قسمتی از مقاله انگلیسی و ترجمه آن:
1. INTRODUCTION
Knowledge sharing will not occur if an individual employee does not want to share it. Szulanski (1996, 2000), however, did not agree with the importance of motivation in the sharing of best practices. The practice of knowledge management (KM) in a small and medium enterprise (SME) is not the scaled down practice that is found in larger organizations because the activity of socialization is dominant in the knowledge-creating cycle in SMEs (i.e., socialization, externalization, combination, and internalization) (Desouza & Awazu, 2006) and because of the close proximity of workers in SMEs. They prefer to share knowledge through personal interaction in formal and informal ways. Therefore, KM is people centered within an SME. Siemsen et al. (2008, p. 432) defines an individual employee’s motivation to share as the “inner drive to share knowledge with a coworker.” In addition, employee motivation is vague and serves as a major bottleneck to knowledge sharing (Siemsen et al., 2008). It is difficult to identify and measure. The motivational factors for sharing knowledge include the proper reward mechanism in an organization (Alavi & Leidner, 2001; Burgess, 2005; Siemsen et al., 2007; Yu et al., 2007) and interpersonal trust within the organization (Butler, 1999; Lee et al., 2006; Politis, 2003; Staples & Webster, 2008).
1- مقدمه
تسهیم دانش در صورتی رخ می دهد که تک تک کارکنان قصد تسهیم یا اشتراک آن را نداشته باشند. سوزلنسکی (1996،2000)، با این حال با اهمیت انگیزش در تسهیم بهروش ها موافق نبود. عملیات مدیریت دانش در شرکت های کوچک و بزرک یک عملیات کوچک در شرکت ها و سازمان های بزرگ تر نیست زیرا فعالیت اجتماعی سازی در سیکل دانش افرینی SME غالب است( اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی)( دازن و اوازو 2006) و این که زیرا نزدیکی کارکنان در SME بالا است.آن ها تسهیم دانش را از طریق اثرات متقابل فردی به شیوه های رسمی و غیر رسمی ترجیح می دهند. از این روی مدیریت دانش در چارچوب SME، می تواند فرد محور باشد. سیمن و همکاران 2008، انکیزه افراد را برای تسهیم به صورت یک عامل درونی برای تسهیم دانش با همکاران می داند. به علاوه، انگیزه کارکنان مبهم بوده و یک مانع اصلی در تسهیم دانش است( سبزمن و همکاران 2008). شناسایی و اندازه گیری آن بسیار سخت است. عوامل انگیزشی برای تسهیم دانش شامل مکانیسم های پاداش دهی مناسب در سازمان( علوی و لیندر 2001، برگس 2005، سیزمن و همکاران 2007، یو و همکاران 2007) و اعتماد بین فردی در سازمان می باشند( باتلر 1999، لی و همکاران 2006، پالتیس 2003، استاپل و وبستر 2008).
