ترجمه مقاله نقش واسطه گر جو روبط کارمندان در ارتباط بین HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک های چینی – سال 2018
مشخصات مقاله:
عنوان فارسی مقاله:
نقش واسطه گر جو روبط کارمندان در ارتباط بین HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک های چینی
عنوان انگلیسی مقاله:
The mediating role of the employee relations climate in the relationship between strategic HRM and organizational performance in Chinese banks
کلمات کلیدی مقاله:
جو روابط کارمندان، عملکرد سازمانی، HRM استراتژیک، چین، بانک‌ها
مناسب برای رشته های دانشگاهی زیر:
مدیریت
مناسب برای گرایش های دانشگاهی زیر:
مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد، بانکداری، مدیریت استراتژیک، مدیریت استراتژیک منابع انسانی
وضعیت مقاله انگلیسی و ترجمه:
مقاله انگلیسی را میتوانید به صورت رایگان با فرمت PDF از باکس زیر دانلود نمایید. ترجمه این مقاله با فرمت WORD – DOC آماده خریداری و دانلود آنی میباشد.
فهرست مطالب:
چکیده
پیشگفتار
چارچوب نظری و فرضیه
پیش زمینه HRM در چین
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان
جو روابط کارمندان
متدلوژی
نمونه‌برداری و جمع‌آوری داده‌ها
متغیرهای و معیارها
مدیریت استراتژیک منابع انسانی (متغیر وابسته)
جو روابط کارمندان (متغیر واسطه‌گر)
عملکرد عملیاتی (متغیر وابسته)
نتایج
اعتبار اندازه‌گیری
تعصب روش مشترک
ارزیابی هم خطی بودن
اندازه‌گیری و مدل ساختار
بحث و نتیجه‌گیری
پیامدهای عملی
محدودیت‌ها و پیامدهای آینده
قسمتی از مقاله انگلیسی و ترجمه آن:
Abstract
In today’s business environment, establishing a positive climate is becoming increasingly important for organizational growth and performance. A positive employee relations climate creates a social atmosphere, which encourages high employee involvement and an employee-centered culture. In response, employees feel comfortable and contribute positively to organizational performance. Given the intensity of competition in the service industry, banks must understand how the employee relations climate and HRM practices affect organizational performance. Banks also need to know which employee relations climate best meets the needs of the organization. Accordingly, this study examined the way the employee relations climate mediates the relationship between strategic HRM practices and organizational performance in Chinese banks. Senior employees of Chinese banks based in Shanghai provided data by responding to a survey questionnaire. CFA and SEM in AMOS 18 were used to test the hypotheses and evaluate measurement validity. The results indicate that strategic HRM has a significant positive relationship with operational performance. In addition, the employee relations climate was found to mediate the relationship between strategic HRM and organizational performance. Cross-sectional data, a restricted target sample (i.e., bank employees), and a restricted target area (i.e., Shanghai) are limitations of this study. In addition, the dimensions of organizational performance were not identified in detail. Finally, the hypothesized relationship was explored only for a specific sector (i.e., the banking sector).
چکیده
در محیط کسب و کار امروزی، ایجاد جوی مثبت برای عملکرد و رشد سازمانی مهم است. جو مثبت ارتباط کارمندان، محیطی اجتماعی را ایجاد می‌کند که مشارکت بالای کارمندان و فرهنگ متمرکز با کارمندان را تشویق می‌کند. در پاسخ به این جو، کارمندان احساس راحتی کرده و نقش مثبتی در عملکرد سازمانی دارند. با توجه به شدت رقابت در صنعت خدمات، بانک‌ها باید نحوه تاثیر جو روابط کارمندان و روندهای HRM روی عملکرد سازمانی را بشناسند. بانک‌ها همچنین نیاز به دانستن این دارند که کدام جو روابط کارمندان به بهترین صورت نیازهای سازمان را براورده می‌کند. از اینرو، این مطالعه به بررسی نحوه تاثیر جو روابط کارمندان روی ارتباط بین روندهای HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک‌های چینی می‌پردازد. کارمندان ارشد بانک‌های چینی در شانگهای، با پاسخ به پرسشنامه نظرسنجی، داده‌ها را فراهم ساختند. برای آزمایش فرضیات و ارزیابی اعتبار سنجش، از CFA و SEM در AMOS استفاده شد. نتایج نشان می‌دهند که HRM استراتژیک دارای ارتباط مثبت معناداری با عملکرد عملیاتی است. علاوه‌براین، مشاهده شد که جو روابط کارمندان، واسطه ارتباط بین HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی است. داده‌های مقطعی، نمونه هدف محدود (یعنی، کارمندان بانک)، و ناحیه هدف محدود (یعنی، شانگهای)، محدودیت‌های این مطالعه هستند. علاوه‌براین، ابعاد عملکرد سازمانی به طور دقیق شناسایی نشدند. در نهایت، ارتباط فرضیه‌سازی شده تنها برای بخشی خاص (یعنی، بخش بانکداری) مورد بررسی قرار گرفت.
